《コラム》学生アルバイトの社会保険適用

◆アルバイト学生の社会保険加入は
 アルバイトで働く方であっても、労働時間や出勤日をその会社の正社員と比較してそのアルバイトの1週間の所定労働時間及び1か月の所定労働日数が一般社員の4分の3以上であれば健康保険・厚生年金に加入させなければなりません。
 しかし、学生アルバイトの場合はどうでしょうか? 「学生の本分は勉強でありアルバイトは空いた時間に従事しているだけだから社会保険に加入させなくともよい」と考えがちです。しかも学生自身、親の扶養家族になっているのが一般的ですので本人が社保加入を考える事はないでしょう。
 親の健保の被扶養者である所得要件は年収130万円未満であり、勤務状況が上記の加入義務要件を満たした場合は健康保険・厚生年金保険の加入対象者になります。社保加入を避けるためには労働時間や出勤日数の軽減を検討する事になります。

◆アルバイト学生の雇用保険加入は
 労災保険や雇用保険はどうでしょうか?労災保険は正社員、アルバイト・パート、日雇労働者等名称に関係なく労働者であれば全員が適用になります。会社は学生アルバイトが業務上や通勤途上でけがをした場合は労災保険を適用します。
 雇用保険の加入要件は、1)週の所定労働時間が20時間以上である事、2)31日以上の雇用見込がある事の2つでアルバイトでも加入対象者です。原則として昼間学生は雇用保険の加入義務はありませんが、1)適用事業所に雇用され卒業後も引き続き当該事業所に雇用される事となっている人、2)休学中の人、3)定時制課程の学生 4)前1~3に準ずる者として職業安定局長が定める場合は加入義務があります。

◆所得による国民年金学生納付特例の有無
 20歳以上で学生の期間中は国民年金保険料の納付特例を使って納付猶予をしている方も多いと思います。これを使う場合の学生本人の所得要件ですが、118万円+扶養親族等の数×38万円+社会保険料控除等以下であれば国民年金保険料納付特例制度が利用できます。ちなみにアルバイト収入が年103万円を超えると所得税がかかります。

【時事解説】アベレージヒッターかホームランバッターか その2

そこで、過去の実績としての財務指標よりも、企業の将来性を判断する事業性評価に重点をおくべきだ、といった議論が沸き起こっています。財務指標でいえば、過去の実績ではなく、将来のキャッシュフローを重視すべきだという主張です。将来キャッシュフローは将来損益計算書が描けなければ構築できませんから、銀行員に求められる能力は過去の貸借対照表の分析ではなく、将来の損益計算書の予想であるということができます。

 しかし、こうした融資姿勢の転換は口で言うほど簡単ではありません。なぜなら、融資の根幹に関わる哲学が違うからです。自己資本比率を重視する融資姿勢は確実性を重視し、危険が少ないローリスク・ローリターンを目指すものです。一方、将来キャッシュフローを重視する融資姿勢のポイントは将来の事業性ですから、100発100中というわけにはいきません。多少の失敗には目をつぶり、大化けする企業を見出すハイリスク・ハイリターンの世界に入ることになります。

 野球で言えば、ヒットで出たランナーを送りバントとスクイズで確実に1点を取るスタイルを狙うのか、あるいは、最初から大振りして、場合によっては三振もするかもしれないがあくまでホームランを狙うのかです。つまり、アベレージヒッターかホームランバッターかの違いです。

 銀行は長い間アベレージヒッターであることをよしとし、そういう人間を育ててこようとしてきました。また、銀行に入ろうとする人間もどちらかといえば、アベレージヒッターを目指そうという人間が多いはずです。そんなことを考えるとホームランバッターへの転換は容易ではないと思います。(了)

(記事提供者:(株)日本ビジネスプラン)

 

【時事解説】アベレージヒッターかホームランバッターか その1

 銀行は預金者から預金を預かり、資金を必要とする人(主として企業)に貸し付けることが仕事です。そこから、銀行には二つの役割があることが分かります。一つは預金者から預かった預金を、利息を付けて確実に預金者に返還する預金者保護であり、もう一つは資金を貸し付けた企業を成長させる産業の育成です。そのどちらに重点を置くかで、銀行の融資姿勢は異なってきます。今までは、どちらかというと、預金者保護に重点が置かれていましたが、銀行に対する期待は変わりつつあります。

 貸し付けた資金が貸し倒れになると、預金者に確実に預金を返還できなくなってしまいますから、銀行は何より貸し倒れを回避することを優先して融資を行ってきました。その結果、融資の返済財源は確実性を重視して、以下のように考えます。

 銀行が融資に際して、最も重視する指標は貸借対照表から算定される自己資本比率(自己資本/総資産)です。自己資本比率は企業が今後どう動いていくかということには興味はなく、現在所有している(直近の決算書で表示される)財産から返済できる返済力を計算しようとするものです。将来予想は不透明ですが、現在所有している財産は確実です。自己資本比率をベースに返済の確実性を評価して、将来の不確定性に対しては物的担保を取り、保全するというのがこれまでの銀行の基本的な融資姿勢でした。

 しかし、このような銀行の旧来型融資姿勢に対し、次のような批判が起こっています。過去の実績中心の評価だと、老舗の企業には有利だが、これから成長する新興企業には不利になるとか、今までの実績は不振だったが、企業改革等により良くなる企業を判別することができない等、こうした硬直的な融資姿勢だから貸し出しは伸びず、地域も活性化しない、といった批判です。(つづく)

(記事提供者:(株)日本ビジネスプラン)

《コラム》年次有給休暇の時季指定の扱い

◆働き方改革と時季指定権
 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律で改正後の労基法では、使用者による年5日の年次有給休暇の時季指定権が定められました。
 2019年4月より労働基準法の改正により年次有給休暇の日数が10労働日以上である労働者にかかる年次有給休暇日数の内、使用者が5日の年休の時季指定権を行使しなければならなくなります。その場合、企業で計画年休制度を入れて年休を付与したり、従業員が自分で年休請求をして休んだ場合等、その日数は時季指定権から外して考えられるのでしょうか。

◆計画年休が付与されている場合
 計画年休とは付与された年次有給休暇の内、5日を超える分について労使で協定して計画的に休暇取得日を割り振る事ができる制度ですが、この計画年休の日数は時季指定権の5日から除く事ができます。また労働者本人が時季指定した年休も同様に除く事ができます。

◆半日休暇を取得又は付与した場合
 労働者本人の希望で半日の年休を取得した場合は、これに使用者が同意し本来の取得方法により休暇取得の阻害にならない範囲で適切に運用される限りにおいて問題が無いものとして取り扱うとされており、半日年休については使用者又は労働者が時季指定しても良い事とされています。その場合は0.5日と扱われます。

◆時季指定日に労働者が出勤した場合
 使用者が新労基法で定められる年5日の年次有給休暇の時季指定に違反すると対象労働者1人につき30万円以下の罰金が予定されており、今までには無かった罰則です。
 しかし使用者が時季指定しても、業務繁忙等を理由に労働者が出勤してしまう事もありうる事です。当日の労務提供義務は無いので帰宅をさせるのが前提ですが、労務の提供をさせた場合でも、その後年5日の時季指定権年休が付与できれば違反とは言えないでしょう。
 通達によれば年度当初に労働者の意見を聞いた上で年次有給休暇計画表を作成し、これに基づき年次有給休暇を付与する事等が考えられるとされていますが、年休取得状況を把握する為には年休取得管理簿は必須となるでしょう。

 

ふるさと納税の返礼品にギフト券

2019年度税制改正大綱で、過度な返礼品への規制案が盛り込まれた「ふるさと納税」の周辺が再び騒がしくなっています。大阪府泉佐野市は返礼品に加えて寄付額の最大20%分をネット通販大手「アマゾン」のギフト券にして提供するキャンペーンを始めたと発表しました。ギフト券は10%分と20%分の2種類で、総額100億円分に達したら終了するとしています。市の特設サイトから3月末までの申し込みが対象です。

 寄付金集めの競争激化を抑えようと、政府は返礼品を「調達費が寄付額の3割以下の地場産品」に限るよう定め、6月以降は違反自治体への寄付は制度から除外する予定です。これに対し、泉佐野市は返礼品の調達額を寄付額の4割程度に設定し、17年度には全国首位の約135億円の寄付を集めていることから反発していました。

 中央政界からも規制緩和を求める動きが出始めました。公明党の山口那津男代表は記者会見で「市町村の狭い地域の産品を強要するのは少し固すぎる。ふるさと創生に資する、納税者の意思にも反しないあり方は柔軟であってもいい」と、「地場産品」の定義を市町村から県内などに広げるよう求めました。呼応する声は自民党内でもあるといいます。統一地方選や参院選をにらみ、市町村や利用者に配慮を示そうという動きとみられます。

 ただ、様々な思惑が交錯する中で、各々の「ふるさと」を応援するという制度本来の趣旨が顧みられることはほとんどありません。

<情報提供:エヌピー通信社>

国外財産調書、東京管内で75%

5千万円超の海外資産を持っている人に対し、財産の種類、数量、価額などを税務署に提出することを義務づけた国外財産調書について、国税庁は創設5年目となる2017年分の提出状況を公表しました。それによると、提出件数は前年比4.9%増の9551件、国外財産の総合計は同11.0%増の3兆6662億円でした。初年度の提出件数は5539件、国外財産の総合計は2兆5142億円だったことから、提出件数、国外財産の総合計ともに右肩上がりで順調に伸びていることがわかります。

 国税庁によると、提出者の地域別では、「東京局」が6154件で全体の64.4%を占めました。次いで「大阪局」1331件(同13.9%)、「名古屋局」699件(同7.3%)となり、この3局で85.6%を占めています。日本の富裕層が大都市圏に集中している結果となりました。

 財産総額についてはより顕著な結果となっています。「東京局」が2兆7485億円で、全体の75.0%を占め、大阪局(4274億円、同11.7%)、名古屋局(1906億円、同5.2%)の3局を合計すると9割強(91.9%)を占めています。

<情報提供:エヌピー通信社>

過酷な差し押さえで提訴

税金の滞納に対する過度な差し押さえは生存権の侵害に当たるとして、宮城県大崎市の女性が、県と市に220万円の損害賠償を求める訴訟を仙台地裁に起こしました。女性は長男との二人暮らしで、世帯収入は女性のパートによる月収8万~11万円と隔月の年金約7700円のみでした。2008年ごろから国民健康保険税や市民税などを納められず、17年5月の時点で約140万円を滞納していたそうです。

 これに対し、同年から徴収業務を担当した宮城県地方税滞納整理機構は、分割納付の申し出に応じませんでした。女性は母から借金をして100万円を納めましたが、同機構は残額も納めるよう求め、同年9月に女性の口座に振り込まれた給与約8万8千円を差し押さえて納付に充てました。その結果、女性の口座残高は0円になりました。

 原告側は、生活保護が必要なほど困窮している世帯の財産を差し押さえることは生存権の侵害だと主張しています。さらに給料の支払い当日に給料を預金として差し押さえるのは「脱法行為」と訴えています。

 国税徴収法では滞納者と家族の最低限の生活を保障するため、給料などを「差押禁止債権」として差し押さえてよい金額の上限を厳格に定めています。しかし同法で差し押さえを禁止する財産はあくまで「給与債権」であり、それ以外の財産については触れていないことから、給与が口座に振り込まれた瞬間に給与債権ではなく「預金債権」に変わったとして、上限なく差し押さえる手法が全国で乱発されています。

<情報提供:エヌピー通信社>

《コラム》勤怠時間の把握と勤怠システム

◆勤怠管理をしていますか?
 近年、労働時間の勤務時間を記録していないで未払い残業などを請求されるケースが増えており、一旦未払い残業代を請求されると会社側が不利な事が多く、ほぼ無力で請求された通りの結果になる可能性が高い状況になっています。
 働き方改革の一環で労働安全衛生法の改正もあり、2019年4月からは管理職の労働時間の把握を企業に義務付ける方針です。また、労働基準法の改正で残業時間の上限規制(中小企業2020年4月施行)が強化され、従業員側と労使協定を交わしても年間720時間、1カ月で100時間未満まで、2カ月から6カ月平均で月80時間以内となり、上限規制が守られない時は「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」と厳しい罰則も予定されています。
 まだ、労働時間を把握していない企業では、勤怠管理をして従業員の労働時間を把握することは急務と言えるでしょう。

◆勤怠管理の方法とハードル
 皆さんの企業では勤怠管理方法は紙、Excel、タイムカード等何を使用しているでしょうか。勤怠管理はタイムカードや紙による管理からITを活用した勤怠管理システム導入が進んできています。勤怠管理システムとは、自動的に勤怠が集計され意図していた集計結果が表示されるものです。
1.出勤簿(勤務表)への客観的な時刻の記録が可能
2.労働時間の集計を自動化する
3.労働時間の管理強化と業務の効率化を両立する、というものです。
 導入のメリット、デメリットとしては、
(1)労働時間の客観的把握
(2)労働時間、休暇取得等の管理強化
(3)時間集計、休暇等の業務効率化
上記の(1)と(2)は簡単に実現できますが(3)の業務効率化の実現ができるかどうかがポイントになります。
 業務効率化がなぜ重要なポイントかと言えば、勤怠システムをそのまま使っただけではできない勤怠ルールを定義してシステムに落とし込む必要があるからです。就業や勤務形態等の状況に対応させる設定が必要です。いちいち手修正をしていては効率化が図りにくくなってしまう事があるからです。

《コラム》パートから正社員になった場合の有給休暇

◆パートから正社員に引き上げた時
 社内にいい人材がいて、パートタイマーで働いていた方を正社員にして是非長く働いてもらいたいと考えた時、パート本人からフルタイムで働けるようになって正社員を希望した時等、パートタイム労働者から正社員に引き上げる理由は様々です。その場合は今まで働いていた期間とこれからの身分との関係で年次有給休暇の扱いは変わるのでしょうか? 今まで保持していたパート時代の有給休暇日数は引き継がれるのでしょうか?
 パートタイマー労働者の有給休暇は比例付与で週の所定労働日数や年間の働く日数で変わります。パートタイマーで働いている途中で正社員に切り替わった時は有給休暇の付与日数はどう変わるでしょうか?

◆年次有給休暇付与日数の考え方
 年次有給休暇付与日数を計算するポイントは勤続年数と付与する日(基準日)の雇用契約内容です。
 まず勤続年数ですがパートとして雇用した日から通算して考えます。毎日勤務でなくとも勤務時間数が短くとも、継続して働いていれば雇用契約の最初の日からが勤続年数になります。パートとして雇用された日から6か月後、1年6か月後と付与する日(基準日)が到来し、基準日に締結している契約により付与する日数が決まります。注意が必要なのは、いったん白紙に戻して正社員になった時点から改めて6か月後に10日を付与する取り扱いは正しくないことです。

◆正社員に切り替えた場合の例
 週3日勤務パートタイムの方が週5日勤務の正社員に変更した場合、3年6か月目に正社員になった時は正社員用の有給休暇日数の14日が新たに付与されます。
 また、3年7か月目に正社員になった時は切り替え時に付与し直すのでなく、パート時で直近に付与されている日数のままで、次の基準日の4年6か月目に新たに16日が付与されます。パート時代の未使用日数分は翌年まで繰り越されます。
 雇用契約内容が変わると労働条件も変わりますので雇用契約書に年次有給休暇日数も明示しましょう。

 

【時事解説】キャッシュレスは日本に根付くか その2

世界の多くの国でキャッシュレス化が進んでいます。中でも、最先端をいくスウェーデンでは、「現金お断り」を掲げる店もあります。また、銀行の多くがATMの閉鎖に取り組んでいる状態です。

 隣国の韓国もキャッシュレス決済が浸透しており、比率は90%に及ぶといいます。日本では、財布からお金を出す光景が一般的で、キャッシュレス決済の比率は18%程度にとどまっています。とはいえ、日本でも、国を挙げてキャッシュレス化に取り組んでいます。検討会では、2025年までにキャッシュレス化を40%に拡大し、将来は80%を目指すといいます。最近では、消費税率引き上げに合わせ、キャッシュレスで決済した消費者にはポイントを還元するといった施策が検討され、話題になりました。

 企業にとって、キャッシュレス化のもう一つのメリットはマーケティングデータが得られることです。カードや電子マネーで支払いを済ませると、履歴から顧客の年齢、性別、住まいなどのデータが蓄積されます。さまざまな属性のデータから、属性ごとに、どのような商品を好むかがわかるようになります。結果、自身の店でどの商品をすすめるのが良いか、売上をあげるのに役立つ情報が得られます。

 スマホ決済の利用者が増える中、今、多くの企業がキャッシュレス関連の市場に参入しています。運営会社の収益源は手数料です。キャッシュレス化が進めば進むほど、多額の利益が見込めます。

 このほか、支払いのシステムを構築するIT企業や、データを活用し、新たな提案をするコンサルタントなど、キャッシュレス化を取り巻く市場には多くのビジネスチャンスがあります。(了)

(記事提供者:(株)日本ビジネスプラン)